Estimated reading time: 3 minutes
Voordat enige dissiplinêre stappe in die werksplek geneem word, is dit belangrik dat die werkgewer behoorlik ondersoek instel om te bepaal of die werknemer se gedrag neig na wangedrag of onbevoegdheid. Dit sal bepaal watter proses gevolg moet word om die probleem aan te spreek. Werkgewers volg dikwels die verkeerde prosedure en ontslaan dan die werknemer. Dit hou ’n wesenlike risiko vir die werkgewer in indien die werknemer die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) sou verwys en die kommissaris dan ’n bevel vir vergoeding en/of herindiensname sou uitreik.
Wangedrag
Wangedrag verwys na ’n werknemer se versuim om aan die werkgewer se reëls en beleid te voldoen en behels ‘n gedragsprobleem aan die werknemer se kant. Sodanige gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig van aard, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul optrede. Wangedrag kan verskeie vorme aanneem, waaronder diefstal, bedrog, oneerlikheid, insubordinasie, afwesigheid sonder toestemming, en dies meer. Die erns van die oortreding word bepaal op grond van die werknemer se tipe werk en verantwoordelikhede, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak wat die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding het.
Die dissiplinêre kode
Elke werksplek moet ’n toepaslike dissiplinêre kode hê wat verseker dat daar duidelike reëls (met toepaslike sanksies) is wat werknemers moet volg. Die werkgewer kan progressiewe dissipline toepas en in gevalle van ernstige wangedrag, direk voortgaan met ’n dissiplinêre verhoor.
Tydens die dissiplinêre verhoor moet die werkgewer die werknemer die geleentheid bied om aangehoor te word, en te reageer op bewerings wat gemaak word. Die werkgewer moet kan bewys:
- Was daar ’n reël in die werksplek en was die werknemer (redelik) bewus van hierdie reël?
- Het die werknemer die reël oortree?
- Het die werkgewer progressiewe dissipline (waarskuwings) toegepas?
- Word die reël konsekwent toegepas?
Onbevoegdheid
Onbevoegdheid verwys na ’n situasie waar ’n werknemer inherent nie in staat is om aan vasgestelde prestasiestandaarde te voldoen nie, hetsy weens swak gesondheid of werksprestasie. Waar die werknemer nie oor die vereiste vaardigheid of kennis beskik om ’n sekere taak te verrig nie, word van die werkgewer verwag om daardie werknemer van opleiding en leiding te voorsien, asook die geleentheid te bied om te verbeter.
Waar die werknemer weens swak gesondheid nie volgens die werkgewer se vereiste standaard kan presteer nie, moet die werkgewer die aard van die werknemer se werk, tydperk van afwesigheid, erns van die siekte of besering, die moontlikheid om ‘n gestremdheid te akkommodeer, en die moontlikheid van alternatiewe indiensneming binne die besigheid oorweeg.
Werknemers wat onbevoeg is om teen die vereiste standaard te presteer, het ’n groot impak op ’n besigheid se normale werking, aangesien die meeste werkgewers nie die luukse van spaarkapasiteit in terme van personeel het om vir hierdie tekort op te maak nie. Werkgewers het die reg om gehaltestandaarde vir die werksplek te stel en om billike en regmatige instruksies te gee.
Gronde vir ontslag
Die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) onderskei tussen ‘geenskuld-afdankings’ (weens operasionele vereistes of onbevoegdheid) en ‘afdankings weens wangedrag’. Die drie gronde vir regverdige ontslag word gelys as wangedrag, onbevoegdheid, en operasionele vereistes. – Madeleine Ackermann, regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
Kontak die LWO by 086 110 1828 of epos info@lwo.co.za.